Nỗi đau của doanh nghiệp ẩn sau hệ thống hưu trí cứng nhắc
Trong khi gặp khó khăn trong việc đối xử với những nhân viên trẻ và trung niên, nhiều công ty cũng đang lo lắng về cách đối xử với những người lao động lớn tuổi.
Đạo luật về người cao tuổi hiện yêu cầu việc làm cho đến 65 tuổi, nhưng danh sách bao gồm các lựa chọn như đưa ra hệ thống việc làm liên tục như tái tuyển dụng, kéo dài tuổi nghỉ hưu và bãi bỏ chính hệ thống nghỉ hưu. Tuy nhiên, mặc dù chính phủ đang yêu cầu các công ty tự xem xét lại hệ thống hưu trí của mình nhưng tiến độ vẫn rất chậm.
Theo "Khảo sát toàn diện về điều kiện làm việc" của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi, vào năm 2020, 4,5% công ty không có hệ thống tuổi nghỉ hưu . Mặt khác, 16,6% công ty có độ tuổi nghỉ hưu từ 65 tuổi trở lên và tổng cộng 71,4% công ty đã áp dụng hệ thống tuyển dụng lại hoặc mở rộng hệ thống làm việc, cho thấy việc tiếp tục làm việc chiếm đa số. Kết quả này bao gồm cả các doanh nghiệp vừa và nhỏ, khi thu hẹp phạm vi các công ty có từ 1.000 lao động trở lên, 0,7% số công ty đã bãi bỏ hệ thống tuổi nghỉ hưu. Mặt khác, 76,2% công ty chỉ có hệ thống tái tuyển dụng và biện pháp mà hầu hết các công ty lớn thực sự áp dụng là đưa ra hệ thống tái tuyển dụng.
Ban đầu, khi cạnh tranh để thăng tiến trong một công ty, mọi người nên cạnh tranh dựa trên kinh nghiệm và khả năng của mình, vì vậy sẽ rất lạ nếu phân biệt dựa trên độ tuổi. Tuy nhiên, khi xem xét lý do tại sao các nhà điều hành hiện tại có thể giữ được chức vụ của mình, chúng tôi thấy rằng chắc chắn có những lý do liên quan đến quản lý nhân sự. Mặc dù đúng ở một khía cạnh nào đó khi cho rằng người đó có thể có được vị trí đó là nhờ khả năng của mình, nhưng nếu nghĩ về điều đó từ góc độ quản lý nhân sự, thì rõ ràng lý do tại sao người đó có thể có được vị trí chức vụ cao là do năng lực của người đi trước đã nhường chỗ cho những người đến sau.
Ở những tổ chức kinh doanh liên tục từ xưa đến nay, các vị trí chỉ được luân chuyển một cách đơn giản, và nếu bạn cho rằng đó là do năng lực của bản thân thì thực tế không phải vậy. Nếu bạn không thể hiểu được logic của các tổ chức này, lựa chọn duy nhất của bạn là bắt đầu công việc kinh doanh của riêng mình. Tổ chức là thứ không thể được tự do kiểm soát bởi các cá nhân.
Hơn nữa, quản lý tiền lương ở nhiều công ty vẫn có tác động mạnh mẽ đến mức lương đủ sống. Như đã đề cập trước đó, chi tiêu hộ gia đình tiếp tục tăng và đạt đỉnh điểm ở độ tuổi từ 40 đến 50. Mô hình làm việc của Nhật Bản là giao các vị trí quan trọng trong tổ chức cho những nhân viên đã đạt đến một giai đoạn nhất định để đáp ứng yêu cầu công việc của họ đóng góp trước đây cho công ty và yêu cầu họ làm việc hết mình.
Một số người mô tả thị trường lao động Mỹ là một thị trường tuyệt vời, không phân biệt tuổi tác, nhưng điều này cũng có nghĩa là theo nguyên tắc cạnh tranh, người lao động có thể bị sa thải bất cứ lúc nào nếu họ làm việc không tốt. Cuối cùng, loại hệ thống việc làm mà bạn chọn đều có những ưu và nhược điểm và không có công ty nào ở bất kỳ quốc gia nào cho phép bạn tiếp tục làm việc vô thời hạn trong khi đạt được vị trí cao theo ý chí tự do của riêng bạn, bất kể khả năng hoặc kết quả của bạn.
Hệ thống việc làm ở các công ty sẽ như thế nào trong tương lai ?
Có khả năng kịch bản sẽ dựa trên hệ thống việc làm kiểu Nhật Bản trong một thời gian, nhưng sau đó sẽ dần dần sửa đổi hệ thống đó trong một thời gian dài.
Nền tảng của điều này là trước tiên, ngay cả khi kết luận rằng về mặt lý thuyết thì tốt hơn là nên bãi bỏ các hệ thống như thâm niên và thực hiện triệt để chế độ nhân tài và việc làm dựa trên công việc, thì các công ty sẽ không dễ dàng thay đổi hành vi của mình.
Khi cố gắng thay đổi hệ thống việc làm của một công ty, câu hỏi đặt ra là liệu điều đó có khả thi về mặt chính trị hay không. Ngay cả khi ban quản lý đưa ra đề xuất làm cho công ty trở nên trọng dụng nhân tài hơn, liên đoàn lao động có thể sẽ phản đối nếu điều đó khiến nhiều nhân viên gặp bất lợi. Dự kiến, nhiều khó khăn sẽ nảy sinh trong quá trình cố gắng thay đổi hệ thống việc làm sau khi đạt được sự đồng thuận toàn công ty.
Ngoài ra, cần hết sức chú ý đến những tác động tiêu cực có thể xảy ra nếu quá trình chuyển đổi được thực hiện cùng một lúc. Do sự thay đổi nhanh chóng của hệ thống nhân sự, sẽ luôn có một thế hệ những người bị buộc phải tuân theo thâm niên khi còn trẻ nhưng lại không thể hưởng lợi từ thâm niên ở tuổi trung niên. Dù tốt hay xấu, nhiều công ty sẽ khó có thể gạt bỏ thế hệ sẽ bị thiệt thòi do quá trình chuyển đổi hệ thống trở thành nạn nhân của thời đại.
Trả lương dựa trên hiệu suất được khám phá vào những năm 1990 và 2000, chưa hoàn toàn bắt nguồn từ các công ty Nhật Bản. Khi nó thực sự được đưa vào, những tác động tiêu cực có thể nhận thấy rõ ở nhiều công ty, chẳng hạn như gánh nặng tinh thần ngày càng tăng khi phải tiếp tục tạo ra kết quả và sự suy thoái của văn hóa tổ chức vốn khuyến khích sự hợp tác với các bên.
( Nguồn tiếng Nhật )
